国内包裹资例表(当当网为什么没有发展成京东阿里的规模)
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2023-11-22
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1. 国内包裹资例表,当当网为什么没有发展成京东阿里的规模?
作为中国电商的先驱者,曾经的当当被称为“中国的亚马逊”,一度称霸整个中国的电商市场,但是由于各种经营上的问题,如今的当当早已不复当年的风貌,先后被淘宝、京东超过,面临着极为尴尬的境地,如今来看,当当发展较慢的原因也是多方面的。
商品类型单一作为中国电商的先驱者,当当一开始就把自己视为和亚马逊对标的选手,和亚马逊一样也是从图书起步,在图书电商市场耗费了很多的精力,也逐渐形成了自己的业务壁垒,但是和美国不一样的是图书在中国属于低频的消费品,中国每年的人均阅读量仅仅为7本书多一点,但好在中国的人口基数大,图书市场的消费量依然可以支撑起当当的发展。但靠图书市场形成的业务壁垒并不牢固,竞争者只要靠稍微的优惠就会抢走大量的消费者,事实证明竞争者也是这么做的。
淘宝京东相继成立之后,由于他们的多品类品台相对于当当来说对消费者的吸引力更大,更加可怕的是当这种吸引力扩展到图书市场时,对当当的伤害是极为巨大的,当当不像亚马逊有着强大的技术实力可以从图书扩展到其他的领域,当当的优势只在图书上,虽然当当也在扩充品类,但是无论知名度还是GMV都和京东淘宝都不在一个量级上,导致当当面前的市场逐渐被禁锢,越来越狭小。
不合时机的上市2010年当当犹如众星捧月一般在美国上市,成为中国第一家在美国上市的电商公司,但是在国内当当并没有做到和淘宝京东拉开差距,而反观淘宝和京东他们正在完成自己商品品类的扩充和升级,淘宝的C to C平台已经建成,正在筹划“双十一”,京东也正在从家电品类向其他产品扩充,在没形成绝对优势的情况下贸然上市使自己丧失了转型的机会,虽然之后当当也在发力向着综合性电商平台进化,但是京东和淘宝抢先占下了市场,留给当当的市场空间已经很少了,况且随着移动互联网的逐渐成熟,纸质书的市场进一步萎缩,对于当当来说更是雪上加霜,当当的创始人李国庆曾经说过:“现在回想起来,当时上市就是个错误。”
随着市场的缩小,当当已经逐渐成为一个垂直型电商平台,更确切地说,当当已经演变成一家“网上书城”,虽然说垂直型电商平也可以在某一领域做到独有的优势形成弯道超车,像唯品会,国美,聚美优品等也是靠着垂直型的特点吸引了一大批顾客,但是相比于他们当当的纸质书商场还剩下多少呢,就算做到极致又能吸引到多少客户呢,尤其是在电子书横行的年代里。
在当当,还有有别于其他电商平台的一个特点,就是在当当内部李国庆夫妻的地位是一样的,没有太大的区别,这种“夫妻档”在电商领域并不多见,更何况还都有绝对的话语权,商场不是小说式的江湖,”神雕侠侣“的浪漫是不存在的,尤其在公司的决策中领导者是非常重要的,一个公司不能有两个决策人,否则就极容易流失商机,错失风口,这或许也是当当没有抓住商机的一个原因吧。
对于当当来说,虽然他是电商市场的开拓者,但是却错失了整个电商的辉煌时期,现在想要把这个劣势扳回来,几乎不存在这种可能了。
2. 哪些话不能说?
领导是拿人把柄的高手,有了把柄才好掌控你,便于管理,这是管理的本质:拿捏掌控。所以除了工作,最好什么话都不要说,避免被谋害。愿意干就干,不愿意干就离职,别去谈升职加薪。人干工作久了,就会变得油腻,不好驾驭,所以领导期待你走,正好给了他机会。跟领导不要当哥们式的相处,要知道他始终在利用你,所以工作一旦出现了冲突。不要谈人情,他的话就是圣旨,错也是对,能接受就接受,接受不了离开。不要说反对他的话,尤其是公开场合,领导会记仇,唱反调,日后会给你穿小鞋。学会顺水推舟,他说什么话,顺着他的话头说下去。牢记不要说真话,领导喜欢听什么话,就说什么话,多说没用的废话,无实质内容的话。不说与自己个人隐私有关的话,与领导相处,多听他说话,避免被拿捏把柄,给自己带来危害。不说有利益牵扯的话题,不要跟领导有什么利益关系,不但占不到便宜,还会把自己搭进去。不说承诺的话,没有本事是不能当领导,没有100%把握不要装,不要想着自己有多能,在领导面前永远是被切割的,要学会装熊。不说开玩笑的话,不要跟领导乱开玩笑,领导嘴上不说,内心会觉得你不尊重他。不真心离职,不说要挟领导的话,对于当下的薪资不满,总以离职做要挟,领导不吃你那一套,因为领导各个岗位都有备份,谁走都不会在乎。不说否定领导的话,领导的工作方案,无论对错,不能反驳,尤其不能当众反驳。更不能提意见建议。不说揭短的话,领导是人,不是神,也有犯错的时候,不在日后不经意的说出领导曾犯的错误,让他下不来台。不说交心的话,领导不会很任何人交朋友,你的真心真意,掏心掏肺,一定会伤的你撕心裂肺,因为你发现领导的眼里只有权力和利益。不说自大的话,在领导面前要时刻谦卑,就算你某些方面比领导强,也不要自大。不说负能量的话,满嘴的抱怨牢骚,说自己付出与得到不成正比,工作太苦太累,不解决问题,毫无意义。不说太满的话,话不说满,事不做绝,做人留一线,日后好相见,跟别人这样,跟领导更是如此。不说别的同事的坏话,来说是非者定是事非人。在领导面前多说同事的好话,就算是违心的,也要说,总比得罪人要好。没大没小的话,跟领导关系再熟,也要注意拿捏分寸,不能话说的过格。不打听领导私人事情的话,领导都是最后保护自己的人,他在下属面前会永远保持神秘,不会轻易透漏各个私人事情,就算你打听,领导也会给你敷衍的话。不说与公司无关的话,在工作期间只谈工作,不说与工作无关的话。一定说对公司好的话,不说对公司不利的话。您的关注,点赞,评论,转发是对我最大的支持与鼓励,爱思考的南瓜宝宝期待与您共勉,谢谢!(图片来源网络,侵权联系删除)!
3. 威娜莉声望对应的物品?
防备:
被包裹的裂痕行者精华:可以通过可以在噬渊中找到的混沌裂隙石进行传送。
超维口袋:在塔中获得额外的存储空间,使奥伯勒隆装可以额外堆叠1层。
不幸灵魂之船:在爬塔期间你的第一次死亡不会计入次数。
矛盾:
橙装"典狱长的第三只眼":在噬渊内消灭怪物后,你的伤害提高2%。如果连续消灭相同名称的怪物,则该效果可叠加,最多5层。消灭不同的名称的怪物后,叠加的层数会重置。
犹豫:
安魂药膏:将球体中的糊状物涂抹到你的皮肤上,永久降低刺客所施加的折磨灵魂效果。
资历之镯:在爬塔的时候掮灵商人会有机会给你提供不常见的选择。
命运礼仪棱镜:在爬塔期间获得史诗心能的机会将永久增加。
纠结:
命定反抗护身符:让你能够战胜典狱长的飞翼绑架者。
等级徽章:收购者:在爬塔期间掮灵商人将有机会为你提供一个稀有选择。
和善:
不寻常的魅力:在爬塔期间掮灵商人可能会为你提供免费的心能。
热情:
可能性矩阵:拓展你在托加斯特的力量选择,在使用心能贮藏时总会看到至少两个选择。
空间重新校准装置:对暗影国度没有插槽的装备添加一个插槽。
空气分流器:随机获得未拥有的一个导灵器,或者随机从你低等级的导灵器里升级一个导灵器。
此外还有一些传送装置和允许你在噬渊使用坐骑的道具,这些都是需要冥殇来购买的,看来新版本满级之后大家有得忙了。
4. 10年前让清华破例降60分录取的女生蒋方舟?
10年前让“清华”破天荒降60分录取的女生蒋方舟,现状如何?
清华应该是很多人公认的国内比较顶尖的大学了,每年高考的时候清华都有降分录取的例子,但是如果降低60分来录取一个学生的例子还是非常少的,但并不是说没有的,然而蒋方舟就是这些学生里面最特殊的一个。对于那个10年前被清华破天荒降60分录取的女生蒋方舟现在过得如何了?让我们一起来看看。
首先如果清华大学能够降低60分来录取一个学生,那不用说这个学生有一定有一些特殊的天赋。蒋方舟的独特就是她在写文章的独特。7岁的时候蒋方舟就开始写一些小的散文,等到12岁的时候就已经发表专刊了,所以清华对于她的面试项目也是非常独特的。
当所有的人面试都结束的时候蒋方舟被要求加试,加试就是面试官想要真正的看一看蒋方舟的文章到底是不是自己写的,于是要求在一个小时内写出一篇800字的话题文章。
然而最后一个小时的时间到了,蒋方舟就写了1100个字,而且里面的语句非常的优美,里面的例子也非常的恰当,最后就是靠这篇文章打动了面试官。
蒋方舟能有这样的成就,多半是受她的母亲尚爱兰影响了,她母亲是当时的一位网络作家,然而那个时候他的编辑要求他每一天提供一篇专栏文章,但是这样的工作量是非常大的,于是最后她的母亲就向编辑部说让自己少写一点,这时,不知道编辑的人是怎么就想起了小方舟,要求说你不写可以,但是得让你的女儿来写,从此女儿就神奇般地开始进入了文学的领域。
如今的蒋方舟早已经清华毕业,2012年的时候他成为新周刊这本杂志的副主编,而且曾经还多次登上了我国一些比较出名的综艺节目,这其中就包括天天向上。可以说她的前途是无限的光明,无限的美好的
5. 写一本百万字的网络小说?
最近正在写一本书,看到这个话题就顺便回答一下吧。
网络小说最近十年有越来越火的趋势,不少热播剧都是改编自网络小说。
在这个行业里,参与的人数可能超过三五十万人。真正赚到钱的人没有具体统计,平均月入过千的可能也会有上万人。最顶层月入过万的可能也有上千人。这只是大概的说法,毕竟现在新网站层出不穷,没有准确的数据披露。
写文章谁都可以写,三五十万人能坚持写下一本百万字的小说的,可能超不过三万。绝大多数人都会半途放弃,也就是俗称的太监。每天4000字以上的更新数量,能坚持下来确实不容易。你想想高考作文才800字,要坚持写5倍的量,还要每天写。基本放弃了娱乐时间,你能做到吗?
至于上来就说正常途径发表,订阅人数按中等算,确实是不懂行的人才会问到。
你一没名气,二没经验。上来订阅就能达到中等?不敢说万里挑一,那么千里挑一的概率吧。
网文界确实有一书封神,月入十万的成功案例,但是很少。这些人有天赋、文笔流畅、抓住了一个热点或者空缺,一个好的创意迅速成书,赚到了不少钱。但是对于绝大多数人,可能只是传说。
写的再好,首先你得有网站跟你签约吧,不签约就不能上架订阅。
上架了订阅的数量也很难说,如果更新不稳定,几十个订阅,一个月能几百块钱就不错了。
如果更新稳定,写的不是很出彩,那么即使上架了,每天保证更新4000字,能拿上全勤几百块钱,最后一本书下来挣几千块钱也不容易了。
总而言之,写书是一个没有门槛的事情,但是进入门里才会发现一层层台阶。有多大的实力,就爬多高的台阶。任何行业做到最好,都能月入数万。
6. 罪犯为什么这么难抓住?
这个问题,首先得请问当地警方了。
抓捕杀人的犯罪嫌疑分子,是公安机关的专项职责。
据网络新闻报道,该犯罪嫌疑人已经有了一次故意伤害的犯罪事实且受害人已经报警,不知当地公安机关怎么回事,竟然无动于衷!以致于数日之后该凶犯再次在同一个地方犯罪杀人!https://nd.mbd.baidu.com/r/7XEBeRtX0I?f=cp&u=120a5128ea670c2a
这个问题,当地公安机关难辞其咎。我们也静听着当地有关部门关于此问题的回答。
江西的这个杀人凶犯,可谓二进宫,作案老手了! 之前曾经因为盗窃两次被判刑入狱。刑满释放后竟然不思悔改,再度重操旧业。真可以说是罪恶累累!
该犯罪嫌疑人这次犯罪距离上次被释放还不足一年,根据我国刑法的规定,属于累犯。抓住了应当从重处罚。加之这次所犯之罪是故意杀人和故意伤害,因此这次被抓住之后,判处该犯的,必定是死刑无疑!且是立即执行!(待最高人民法院核准后才能执行)。
该犯之所以还没被抓住,与他的身份和经历有关。
作为一个二进宫的累犯,有着不同寻常人的人生经历。在历经多年的劳动改造生涯之后,人性变得凶残冷酷,同时又充满狡诈多疑。这次作出惊天大案,自知小命难保、必死无疑。夺命而逃的情形可得而知。加之该犯是本地人,熟悉地形。一个熟悉地形、急于逃命的杀人凶犯,想要在很短的时间内把他抓住,困难不难想象。
这名犯罪分子涉嫌无故杀人,人身危险性极大。这也是当地有关部门悬赏30万元抓捕他的原因。这种人,一天不抓,人民群众的生命安全就一天没有保障。
7. 菲尔德薪酬法的介绍?
艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德提出了一套标签理论,它有助于我们认识组织文化之间的差异,认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究,他确认了4种文化类型:
(1)学院型
学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的专门培训,然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为,学院型组织的例子有:IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。
(2)俱乐部型
俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。
在俱乐部型组织中,资历是关键因素,年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反,它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有:联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。
(3)棒球队型
棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。
招聘时,从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对:工作出色的员工:给予巨额奖酬和较大的自由度,员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域,这种组织比较普遍。
(4)堡垒型
棒球队型公司重视创造发明,而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的,但在困难时期衰落了,现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足,但对于喜欢流动性、挑战的人来说,具有--定的吸引力。
堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。
薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化,而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中,很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。
一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
这就是经济管理学中的“菲尔德薪酬法”。
所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
猎头顾问钟克峰先生认为薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标,企业经营对薪酬管理的要求越来越高,但就薪酬管理来讲,受到的限制因素却也越来越多,除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外,还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素,这里面充满了变数。
[编辑本段]薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,具体表现在三个方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下,薪酬直接影响他们的生活水平;另外,薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。
所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、特权性
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾,并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性
由于敏感性和特权性,所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
[编辑本段]薪酬管理的原则
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用,和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素,考虑外部竞争性、内部一致性要求,达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
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1. 国内包裹资例表,当当网为什么没有发展成京东阿里的规模?
作为中国电商的先驱者,曾经的当当被称为“中国的亚马逊”,一度称霸整个中国的电商市场,但是由于各种经营上的问题,如今的当当早已不复当年的风貌,先后被淘宝、京东超过,面临着极为尴尬的境地,如今来看,当当发展较慢的原因也是多方面的。
商品类型单一作为中国电商的先驱者,当当一开始就把自己视为和亚马逊对标的选手,和亚马逊一样也是从图书起步,在图书电商市场耗费了很多的精力,也逐渐形成了自己的业务壁垒,但是和美国不一样的是图书在中国属于低频的消费品,中国每年的人均阅读量仅仅为7本书多一点,但好在中国的人口基数大,图书市场的消费量依然可以支撑起当当的发展。但靠图书市场形成的业务壁垒并不牢固,竞争者只要靠稍微的优惠就会抢走大量的消费者,事实证明竞争者也是这么做的。
淘宝京东相继成立之后,由于他们的多品类品台相对于当当来说对消费者的吸引力更大,更加可怕的是当这种吸引力扩展到图书市场时,对当当的伤害是极为巨大的,当当不像亚马逊有着强大的技术实力可以从图书扩展到其他的领域,当当的优势只在图书上,虽然当当也在扩充品类,但是无论知名度还是GMV都和京东淘宝都不在一个量级上,导致当当面前的市场逐渐被禁锢,越来越狭小。
不合时机的上市2010年当当犹如众星捧月一般在美国上市,成为中国第一家在美国上市的电商公司,但是在国内当当并没有做到和淘宝京东拉开差距,而反观淘宝和京东他们正在完成自己商品品类的扩充和升级,淘宝的C to C平台已经建成,正在筹划“双十一”,京东也正在从家电品类向其他产品扩充,在没形成绝对优势的情况下贸然上市使自己丧失了转型的机会,虽然之后当当也在发力向着综合性电商平台进化,但是京东和淘宝抢先占下了市场,留给当当的市场空间已经很少了,况且随着移动互联网的逐渐成熟,纸质书的市场进一步萎缩,对于当当来说更是雪上加霜,当当的创始人李国庆曾经说过:“现在回想起来,当时上市就是个错误。”
随着市场的缩小,当当已经逐渐成为一个垂直型电商平台,更确切地说,当当已经演变成一家“网上书城”,虽然说垂直型电商平也可以在某一领域做到独有的优势形成弯道超车,像唯品会,国美,聚美优品等也是靠着垂直型的特点吸引了一大批顾客,但是相比于他们当当的纸质书商场还剩下多少呢,就算做到极致又能吸引到多少客户呢,尤其是在电子书横行的年代里。
在当当,还有有别于其他电商平台的一个特点,就是在当当内部李国庆夫妻的地位是一样的,没有太大的区别,这种“夫妻档”在电商领域并不多见,更何况还都有绝对的话语权,商场不是小说式的江湖,”神雕侠侣“的浪漫是不存在的,尤其在公司的决策中领导者是非常重要的,一个公司不能有两个决策人,否则就极容易流失商机,错失风口,这或许也是当当没有抓住商机的一个原因吧。
对于当当来说,虽然他是电商市场的开拓者,但是却错失了整个电商的辉煌时期,现在想要把这个劣势扳回来,几乎不存在这种可能了。
2. 哪些话不能说?
领导是拿人把柄的高手,有了把柄才好掌控你,便于管理,这是管理的本质:拿捏掌控。所以除了工作,最好什么话都不要说,避免被谋害。愿意干就干,不愿意干就离职,别去谈升职加薪。人干工作久了,就会变得油腻,不好驾驭,所以领导期待你走,正好给了他机会。跟领导不要当哥们式的相处,要知道他始终在利用你,所以工作一旦出现了冲突。不要谈人情,他的话就是圣旨,错也是对,能接受就接受,接受不了离开。不要说反对他的话,尤其是公开场合,领导会记仇,唱反调,日后会给你穿小鞋。学会顺水推舟,他说什么话,顺着他的话头说下去。牢记不要说真话,领导喜欢听什么话,就说什么话,多说没用的废话,无实质内容的话。不说与自己个人隐私有关的话,与领导相处,多听他说话,避免被拿捏把柄,给自己带来危害。不说有利益牵扯的话题,不要跟领导有什么利益关系,不但占不到便宜,还会把自己搭进去。不说承诺的话,没有本事是不能当领导,没有100%把握不要装,不要想着自己有多能,在领导面前永远是被切割的,要学会装熊。不说开玩笑的话,不要跟领导乱开玩笑,领导嘴上不说,内心会觉得你不尊重他。不真心离职,不说要挟领导的话,对于当下的薪资不满,总以离职做要挟,领导不吃你那一套,因为领导各个岗位都有备份,谁走都不会在乎。不说否定领导的话,领导的工作方案,无论对错,不能反驳,尤其不能当众反驳。更不能提意见建议。不说揭短的话,领导是人,不是神,也有犯错的时候,不在日后不经意的说出领导曾犯的错误,让他下不来台。不说交心的话,领导不会很任何人交朋友,你的真心真意,掏心掏肺,一定会伤的你撕心裂肺,因为你发现领导的眼里只有权力和利益。不说自大的话,在领导面前要时刻谦卑,就算你某些方面比领导强,也不要自大。不说负能量的话,满嘴的抱怨牢骚,说自己付出与得到不成正比,工作太苦太累,不解决问题,毫无意义。不说太满的话,话不说满,事不做绝,做人留一线,日后好相见,跟别人这样,跟领导更是如此。不说别的同事的坏话,来说是非者定是事非人。在领导面前多说同事的好话,就算是违心的,也要说,总比得罪人要好。没大没小的话,跟领导关系再熟,也要注意拿捏分寸,不能话说的过格。不打听领导私人事情的话,领导都是最后保护自己的人,他在下属面前会永远保持神秘,不会轻易透漏各个私人事情,就算你打听,领导也会给你敷衍的话。不说与公司无关的话,在工作期间只谈工作,不说与工作无关的话。一定说对公司好的话,不说对公司不利的话。您的关注,点赞,评论,转发是对我最大的支持与鼓励,爱思考的南瓜宝宝期待与您共勉,谢谢!(图片来源网络,侵权联系删除)!
3. 威娜莉声望对应的物品?
防备:
被包裹的裂痕行者精华:可以通过可以在噬渊中找到的混沌裂隙石进行传送。
超维口袋:在塔中获得额外的存储空间,使奥伯勒隆装可以额外堆叠1层。
不幸灵魂之船:在爬塔期间你的第一次死亡不会计入次数。
矛盾:
橙装"典狱长的第三只眼":在噬渊内消灭怪物后,你的伤害提高2%。如果连续消灭相同名称的怪物,则该效果可叠加,最多5层。消灭不同的名称的怪物后,叠加的层数会重置。
犹豫:
安魂药膏:将球体中的糊状物涂抹到你的皮肤上,永久降低刺客所施加的折磨灵魂效果。
资历之镯:在爬塔的时候掮灵商人会有机会给你提供不常见的选择。
命运礼仪棱镜:在爬塔期间获得史诗心能的机会将永久增加。
纠结:
命定反抗护身符:让你能够战胜典狱长的飞翼绑架者。
等级徽章:收购者:在爬塔期间掮灵商人将有机会为你提供一个稀有选择。
和善:
不寻常的魅力:在爬塔期间掮灵商人可能会为你提供免费的心能。
热情:
可能性矩阵:拓展你在托加斯特的力量选择,在使用心能贮藏时总会看到至少两个选择。
空间重新校准装置:对暗影国度没有插槽的装备添加一个插槽。
空气分流器:随机获得未拥有的一个导灵器,或者随机从你低等级的导灵器里升级一个导灵器。
此外还有一些传送装置和允许你在噬渊使用坐骑的道具,这些都是需要冥殇来购买的,看来新版本满级之后大家有得忙了。
4. 10年前让清华破例降60分录取的女生蒋方舟?
10年前让“清华”破天荒降60分录取的女生蒋方舟,现状如何?
清华应该是很多人公认的国内比较顶尖的大学了,每年高考的时候清华都有降分录取的例子,但是如果降低60分来录取一个学生的例子还是非常少的,但并不是说没有的,然而蒋方舟就是这些学生里面最特殊的一个。对于那个10年前被清华破天荒降60分录取的女生蒋方舟现在过得如何了?让我们一起来看看。
首先如果清华大学能够降低60分来录取一个学生,那不用说这个学生有一定有一些特殊的天赋。蒋方舟的独特就是她在写文章的独特。7岁的时候蒋方舟就开始写一些小的散文,等到12岁的时候就已经发表专刊了,所以清华对于她的面试项目也是非常独特的。
当所有的人面试都结束的时候蒋方舟被要求加试,加试就是面试官想要真正的看一看蒋方舟的文章到底是不是自己写的,于是要求在一个小时内写出一篇800字的话题文章。
然而最后一个小时的时间到了,蒋方舟就写了1100个字,而且里面的语句非常的优美,里面的例子也非常的恰当,最后就是靠这篇文章打动了面试官。
蒋方舟能有这样的成就,多半是受她的母亲尚爱兰影响了,她母亲是当时的一位网络作家,然而那个时候他的编辑要求他每一天提供一篇专栏文章,但是这样的工作量是非常大的,于是最后她的母亲就向编辑部说让自己少写一点,这时,不知道编辑的人是怎么就想起了小方舟,要求说你不写可以,但是得让你的女儿来写,从此女儿就神奇般地开始进入了文学的领域。
如今的蒋方舟早已经清华毕业,2012年的时候他成为新周刊这本杂志的副主编,而且曾经还多次登上了我国一些比较出名的综艺节目,这其中就包括天天向上。可以说她的前途是无限的光明,无限的美好的
5. 写一本百万字的网络小说?
最近正在写一本书,看到这个话题就顺便回答一下吧。
网络小说最近十年有越来越火的趋势,不少热播剧都是改编自网络小说。
在这个行业里,参与的人数可能超过三五十万人。真正赚到钱的人没有具体统计,平均月入过千的可能也会有上万人。最顶层月入过万的可能也有上千人。这只是大概的说法,毕竟现在新网站层出不穷,没有准确的数据披露。
写文章谁都可以写,三五十万人能坚持写下一本百万字的小说的,可能超不过三万。绝大多数人都会半途放弃,也就是俗称的太监。每天4000字以上的更新数量,能坚持下来确实不容易。你想想高考作文才800字,要坚持写5倍的量,还要每天写。基本放弃了娱乐时间,你能做到吗?
至于上来就说正常途径发表,订阅人数按中等算,确实是不懂行的人才会问到。
你一没名气,二没经验。上来订阅就能达到中等?不敢说万里挑一,那么千里挑一的概率吧。
网文界确实有一书封神,月入十万的成功案例,但是很少。这些人有天赋、文笔流畅、抓住了一个热点或者空缺,一个好的创意迅速成书,赚到了不少钱。但是对于绝大多数人,可能只是传说。
写的再好,首先你得有网站跟你签约吧,不签约就不能上架订阅。
上架了订阅的数量也很难说,如果更新不稳定,几十个订阅,一个月能几百块钱就不错了。
如果更新稳定,写的不是很出彩,那么即使上架了,每天保证更新4000字,能拿上全勤几百块钱,最后一本书下来挣几千块钱也不容易了。
总而言之,写书是一个没有门槛的事情,但是进入门里才会发现一层层台阶。有多大的实力,就爬多高的台阶。任何行业做到最好,都能月入数万。
6. 罪犯为什么这么难抓住?
这个问题,首先得请问当地警方了。
抓捕杀人的犯罪嫌疑分子,是公安机关的专项职责。
据网络新闻报道,该犯罪嫌疑人已经有了一次故意伤害的犯罪事实且受害人已经报警,不知当地公安机关怎么回事,竟然无动于衷!以致于数日之后该凶犯再次在同一个地方犯罪杀人!https://nd.mbd.baidu.com/r/7XEBeRtX0I?f=cp&u=120a5128ea670c2a
这个问题,当地公安机关难辞其咎。我们也静听着当地有关部门关于此问题的回答。
江西的这个杀人凶犯,可谓二进宫,作案老手了! 之前曾经因为盗窃两次被判刑入狱。刑满释放后竟然不思悔改,再度重操旧业。真可以说是罪恶累累!
该犯罪嫌疑人这次犯罪距离上次被释放还不足一年,根据我国刑法的规定,属于累犯。抓住了应当从重处罚。加之这次所犯之罪是故意杀人和故意伤害,因此这次被抓住之后,判处该犯的,必定是死刑无疑!且是立即执行!(待最高人民法院核准后才能执行)。
该犯之所以还没被抓住,与他的身份和经历有关。
作为一个二进宫的累犯,有着不同寻常人的人生经历。在历经多年的劳动改造生涯之后,人性变得凶残冷酷,同时又充满狡诈多疑。这次作出惊天大案,自知小命难保、必死无疑。夺命而逃的情形可得而知。加之该犯是本地人,熟悉地形。一个熟悉地形、急于逃命的杀人凶犯,想要在很短的时间内把他抓住,困难不难想象。
这名犯罪分子涉嫌无故杀人,人身危险性极大。这也是当地有关部门悬赏30万元抓捕他的原因。这种人,一天不抓,人民群众的生命安全就一天没有保障。
7. 菲尔德薪酬法的介绍?
艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德提出了一套标签理论,它有助于我们认识组织文化之间的差异,认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究,他确认了4种文化类型:
(1)学院型
学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的专门培训,然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为,学院型组织的例子有:IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。
(2)俱乐部型
俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。
在俱乐部型组织中,资历是关键因素,年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反,它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有:联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。
(3)棒球队型
棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。
招聘时,从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对:工作出色的员工:给予巨额奖酬和较大的自由度,员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域,这种组织比较普遍。
(4)堡垒型
棒球队型公司重视创造发明,而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的,但在困难时期衰落了,现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足,但对于喜欢流动性、挑战的人来说,具有--定的吸引力。
堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。
薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化,而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中,很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。
一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
这就是经济管理学中的“菲尔德薪酬法”。
所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
猎头顾问钟克峰先生认为薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标,企业经营对薪酬管理的要求越来越高,但就薪酬管理来讲,受到的限制因素却也越来越多,除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外,还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素,这里面充满了变数。
[编辑本段]薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,具体表现在三个方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下,薪酬直接影响他们的生活水平;另外,薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。
所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、特权性
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾,并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性
由于敏感性和特权性,所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
[编辑本段]薪酬管理的原则
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用,和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素,考虑外部竞争性、内部一致性要求,达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
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